查看详情>> 一、 123管理法 1. 上级对下属的期望：  2. 员工的想法：  (一) 执行不对等 1. 执行不对等：  2. 员工的状态分析 (二) 123管理法 1. 123管理法：   123含义： 2. 思路： (三) 前因、后果对行为的影响 (四) 前因存在的问题： (五) 前因的改进思路 1. 做好管理的前提： 2. 职业化：  3. 法治为主，人治为辅： 二、 如何让员工全力执行 (一) 强化理论概述 1. 强化： 2. 塑造行为的四种方式： (二) 四种强化方式 (三) 强化理论的具体应用 (四) 糟糕的员工是被塑造出来的 三、 强化理论的启示 (一) 强化理论告诉我们：  1. 最伟大的管理原则：  2. 不要空谈的口号：  (二) 强化理论告诉我们：  (三) 强化理论启示三：  (四) 强化理论启示四：  四、 管理的交易分析 (一) 管理是一种交易 (二) 管理中的三个契约： 五、 管理交易—上级如何让下属有效执行 (一) 下属执行中的问题 1. 下属支付的前提：  2. 常见的糊涂账 (二) 改进途径的三个思路：  1. 思路一：让下属事先知道并接受要价 2. 第二个思路：支付不够就及时指出 1) 思路： 2) 四个方法：  3. 思路三：了解并满足下属的要价： 六、 管理交易—如何让管理者有效交易 (一) 上级与下属管理交易中常见的问题 (二) 让经理人按照最大效用原则面对下属的方法

查看详情>> 一、 培训师的3个层次 1. 初级 2. 中级 3. 高级 4. 培训过程中的冰山理论 5. 培训师如何迅速成为明星 二、 培训课程三部曲 1. 案例：新闻联播的结构 2. 培训三部曲 1) 内容提要 2) 内容展开 3) 回顾总结 三、 培训课程的设计步骤 1. 培训课题设计 1) 大学课题与培训课题的区别 2) 培训课程取名原则：对象+内容 2. 培训课程的目标： 1) 培训课程价值点：帮助一类人提高一类能力 2) 培训目标：训后要达到的效果 3) 目标的3个作用 3. 培训课程的逻辑结构 4. 培训课程的内容填充 1) 内容搜寻的2个基本渠道 01) 网络 02) 经典著作、专著 5. 培训课程的表现形式 1) 培训过程展现的形式  01) 根据培训目标设计5种不同的教学方法 02) 根据章节内容调整5种不同的授课状态 2) 课程呈现的形式：课件 01) 制作课件的2大作用 02) 制作课件的2大标准 03) 课件发展的4个历程 04) 课件制作流程6部曲 A. 拟定提纲 B. 制作讲义 C. 制作PPT课件 D. 精加工 E. 试讲 F. 改进 四、 培训课程4大结构设计方法 1. 结构的概念 2. 培训课程四大结构 1) 时间结构 2) 空间结构 3) 对比结构 4) 思维导图 3. 现场开展头脑风暴练习1：课程结构分析 4. 现场开展头脑风暴练习2：课程结构分析 5. 现场开展头脑风暴练习3：常见课程结构 五、 课程亮点的产生 1. 烹饪亮点的4个要素 1) 新知元素 2) 情感元素 3) 哲理元素 4) 幽默元素 六、 新知元素的设计 1. 理念必须要正确 2. 理念必须要新颖 3. 惊喜产生的2大途径 1) 新数据的应用 2) 创新：老事例加新理论 4. 现场开展头脑风暴练习4：老事例加新理论 5. 现场开展头脑风暴练习5：案例分析 七、 哲理元素设计的4种方法 1. 本质法 2. 排比法 3. 递进法 4. 对照法 5. 现场开展头脑风暴练习6：哲理提炼 八、 情感元素设计的5种方法 1. 真情诉求法 2. 意味深长法 3. 义愤填膺法 4. 恐惧震惊法 5. 肃然起敬法 九、 幽默元素设计 1. 幽默元素的2大作用 2. 幽默与滑稽的区别 3. 幽默产生的2个渠道： 1) 矛盾 2) 情理之中，意料之外 4. 设计幽默元素的4种手法： 1) 肢体动作 2) 诙谐语言 3) 轻松游戏 4) 笑话故事 十、 编写教案 十一、 如何制作PPT 1. PPT常见的2大类问题 1) 内容问题的7个体现 01) WORD搬家 02) 字多字少 03) 逻辑混乱 04) 数据堆砌 05) 图多质差 06) 五颜六色 07) 特效繁杂 2) 演示问题的3个体现 01) 照本宣科，读PPT 02) 不做调整，千篇一律 03) 推出主角，甘做配角 2. PPT制作需关注的8个问题 1) 目录结构 2) 重点突出 3) 字体字号 4) 对齐聚拢 5) 图形图片 6) 色彩色调 7) 表格图表 8) 动画创意 3. 制作PPT课件的8个流程步骤 1) 确定课题 2) 设定目标 3) 拟定大纲 4) 形成讲义 5) 搬家整理 6) 调整美化 7) 添加动画 8) 改进优化

查看详情>> 一、 学习的对象：向标杆学习、跨行业学习 二、 培训师向谁学习？  1. 向余世维、曾仕强学习 2. 向输出人才最多的行业学习 三、 了解学员情况与培训过程： 1. 教重要还是学重要 2. 培训的4个阶段： 1) 具体感知 2) 思考解析 3) 概念升华 4) 积极实验 3. 学员的4种类型及相互区别 1) 感受型 2) 反思型 3) 推理型 4) 实践型 4. 了解学员类型的意义：发现学员特点，给予不同教学方法 1) 推理型和反思型占大多数时培训方法的选择 2) 感受型和实践型占大多数时培训方法的选择 四、 讲授法教学 1. 现场演练：讲故事 2. 苏格拉底法 3. 说服性演讲的5大结构 1) 演现场示 01) 总结现象 02) 指出问题 03) 展示效果 04) 鼓励行动 2) 现场演练 五、 教学方法的5大分类 1. 研讨教学法 2. 演示教学法 3. 案例教学法 4. 游戏教学法 5. 实操教学法 六、 研讨教学法 1. 教学法之王 2. 研讨教学法的优点 3. 使用研讨教学法的关键点 4. 研讨教学法的难点  七、 演示教学法 1. 演示教学法的2个种类 1) 实物演示法 2) 图表演示法 2. 演示教学法的优缺点 八、 案例教学法 1. 案例教学法的来源 2. 案例教学法的7个要领： 1) 案例内容——鲜活性 2) 案例主题——多解性 3) 教学目标——关联性 4) 案例讲解——引导性 5) 讨论分析——深入性 6) 激励引导——及时性 7) 总结升华——指导性 3. 案例教学法的3种形态 1) 图文案例法 2) 口述案例法 3) 多媒体案例法 九、 游戏教学法 1. 趣味游戏法的3个分类 1) 破冰船类 2) 启示书类 3) 缓冲垫类 2. 体验教学法 3. 游戏的3个误区 1) 游戏与主题缺少关联性 2) 游戏的雷同缺少创造性 3) 沉溺于游戏 十、 实操教学法 1. 实操教学法的适用范围 2. 实操教学法的起源 3. 实操教学法的6个步骤： 1) 告知 2) 示范 3) 模拟 4) 改善 5) 固化 6) 创新 十一、 现场专业训练：3分钟迷你课程演练 十二、 培训师的四大风格 1. 教士风格 2. 学院风格 3. 演绎风格 4. 教练风格 十三、 培训师风格确定的2个阶段 1. 第1阶段：风格之初 2. 第2阶段：风格之成 十四、 课堂提问策略：课堂提问的5种类型 1. 整体式提问 2. 特定式提问 3. 开放式提问 4. 封闭式提问 5. 修饰式提问 十五、 回答提问5种策略 1. 重复式应答 2. 界定式应答 3. 反问式应答 4. 延迟式应答 5. 喻证式应答 十六、 7种情景及应变策略 1. 内容错漏 2. 气氛沉闷 3. 课堂混乱 4. 学员质疑  5. 遭遇挑衅 6. 高手出场 7. 设备故障 十七、 点评学员 1. 点评学员的核心——做出示范 2. 点评要考虑的问题 3. 点评的3个原则 1) 针对性原则——准确 2) 综合性原则——全面 3) 超越性原则——精辟

查看详情>> 一、 课程引入： 1、 开场练习：1分钟自我介绍 2、 培训师的职业定位： 1) 凭什么能做别人的老师 2) 培训师的能力本质：学习更快 3) 培训师的使命价值：给人指引 3、 课程体系介绍 1) 完整的6个整天的培训课程体系简介 01) 第1天：培训规划：道 02) 第2天：培训需求：法 03) 第3天：培训组织：术 04) 第4天：课程开发：编 05) 第5天，培训展示：演 06) 第6天：教学方法：导 2) 课程分2大模块 01) 第一模块：前三天：培训管理者 02) 第一模块：后三天：培训师 4、 练习：3分钟即兴演讲 5、 课程8块路标介绍 1) 给培训师的忠告 2) 培训心理学基础知识 3) 如何做讲稿准备 4) 培训与演讲的区别 5) 迷你课程训练 6) 培训中的精神要素 7) 如何做好开场、如何做好结尾 8) 如何讲如何演 二、 丑话先说：给培训师的5个忠告 1、 演讲是一门遗憾的艺术 2、 不怕丢脸，才能挣脸 3、 演讲不是学出来的，是练出来的 4、 培训的目的是说服、学会、掌握，而非简单的信息传递。 5、 演讲的形式重于内容：怎么说比说什么更重要。 三、 传播心理学基础知识 1、 成年人学习的4个心理需求 2、 培训中3个被接受的特征 3、 接学习的记忆度与对比： 4、 培训过程的3个要素 1) 第1个要素：了解背景 2) 第2个要素：逐步进行 3) 第3个要素：反复实习 5、 培训3个阶段的任务 6、 培训的1个关键点：公司的立场、员工的角度； 四、 如何做讲稿准备  1、 准备讲稿的4大步骤 1) 形成结构 2) 拟定大纲  3) 填写内容 4) 制作小抄 五、 教育、培训与演讲的区别 1. 培训师的4大使命： 1) 使命1：引爆 2) 使命2：转移 3) 使命3：放大 4) 使命4：回馈 2. 高效培训3流合1： 1) 激发动机 2) 让渡知识 3) 扩展能力 六、 迷你课程训练 七、 培训中的心理素质训练 1、 如何克服紧张思维观念的4个调整 1) 调整1：不要紧张与紧张也没关系 2) 调整2：没人知道你紧张 3) 调整3：听众都是站在你那边的： 4) 调整4：态度影响环境 2、 培训中克服紧张行为的2大修炼： 1) 修炼1：克服紧张的杀手锏 2) 修炼2：克服紧张还需要做到的5件事 八、 如何做好开场白和结尾 1、 精彩的开场白的3大功效 2、 开场白的5大结构模式 3、 制作引子的6种手法 4、 激励性演讲与培训开场法则3步骤 5、 3种糟糕的开场方式 6、 1分钟开场演练 7、 要虎头也要虎尾： 1) 5种糟糕的结尾方式 2) 4种常用的结尾方式 3) 结尾的4个关键点 4) 完美的结尾： 01) 功能性 02) 完美句号的4个标准 九、 培训中如何讲之5大训练 1、 训练1：科学发声训练 2、 训练2：调整声调训练 3、 训练3：速度变化训练 4、 训练4：音量控制训练 5、 训练5：抑扬顿挫训练 十、 培训中如何演之4项修炼： 1、 修炼1：表情的威力 2、 修炼2：眼神的魅力 3、 修炼3：动“手”演讲： 1) 手的位置 2) 做手势的原则“四个一点” 3) 培训中会用到的9大基本手势 4、 修炼4：以“身动”制造“生动” 十一、 综合演练

查看详情>> 1. 培训方案执行的5个难点及应对方式： 1) 领导层重视程度不够及4种应对方式 2) 培训与公司业务冲突 3) 培训临时性改变 4) 员工参训意愿不高及5种应对方式 5) 参训人员纪律性差及2种应对方式 2. 培训转化的概念 1) 培训转化5种原理介绍 2) 影响培训转化的5个因素 01) 培训与工作有共同因素 02) 对原理的归纳与提炼因素 03) 课程的结构和系统性因素 04) 学员的知识水平因素 05) 教练因素 3) 培训转化模型铁三角 01) 第一个支点：学习动机的3个方面因素 02) 第二个支点：培训实施过程的3个方面因素 03) 第三个支点：工作氛围的5个方面因素 A. 学员面临的问题 B. 培训组织者面临的问题 C. 培训师面临的问题 D. 阻碍培训转化的5种现象 E. 营造有利培训转化的工作氛围的4条途径 3. 基于培训转化的培训组织技巧： 1) 企业内培训组织的3大原则： 01) 系统筹划、项目搞大 02) 配比合理、延续转化 03) 铁的纪律、爱的教育 2) 培训组织之培训前的准备5件事情 01) 第一件事：培训资源建设 02) 第二件事：培训需求分析： 03) 第三件事：资源匹配确定 04) 第四件事：组织制定培训方案的3个事项 A. 召开会议： B. 制作培训方案： C. 准备工作提前到位： 05) 第五件事：做好培训宣传 3) 培训组织之训中实施： 01) 培训组织的3大类型：常规型、拓展型、沙龙型 02) 常规型培训组织流程的13个环节： A. 主持人培训开场 B. 团队建设及加减分规则 C. 介绍培训课程、介绍培训师 D. 课间游戏组织 E. 练习环节安排介绍 F. 培训结束后感谢老师，并公布次日安排 G. 正向引导学员回顾分享 H. 组织培训现场游戏 I. 满意度调查表填写及成绩统计 J. 培训成绩公布 K. 颁奖 L. 颁发结业证书 M. 结尾 03) 拓展型培训组织流程的9个环节： A. 开场引导 B. 进入正题：进行培训介绍 C. 竞选班委、组阁 D. 团队建设 E. 班长主持召开班会 F. 班主任对学员状态进行调整 G. 培训规则简述 H. 举行开训典礼 I. 介绍老师、介绍培训课程 04) 沙龙型培训组织流程6部曲： A. 培训开场 B. 团队建设 C. 问题研讨 D. 问题聚焦 E. 问题解答 F. 练习指点 4) 培训组织之促进培训转化： 01) 培训后促进培训转化的3大形势：完成专题任务、心得体会报告、定期抽查考核 02) 完成专题任务6个流程： A. 阐明任务what B. 明确规则3w1h C. 明确评比标准 D. 练习过程跟进 E. 按标准进行评比激励 F. 总结点评 03) 心得体会报告5个流程： A. 学员提交心得体会 B. 总经理审批心得体会病推优 C. 召开专题会议报告 D. 设立长期奖项塑造榜样 E. 长期坚持养成习惯 04) 定期考核抽查4个重点： A. 告知考核抽查的时间和地点 B. 告知考核抽查的方式和规范 C. 告知考核抽查的重点和指标 D. 考核抽查后评比激励 4. 培训效果评估 1) 培训效果评估的作用：呈现成果、提高质量、促进企业发展 2) 培训效果评估的关键：流程表单、数据量化 3) 培训效果评估的4个层次： 01) 一级评估：反应层评估的方法及使用表单 02) 二级评估：学习层评估的方法及使用表单 03) 三级评估：行为层评估的方法及使用表单 04) 四级评估：结果层评估：投资收益率ROI评估的2个关键指标

查看详情>> 1. 5种培训策略的建立： 1) 分级培训 01) 通用级、公司级 02) 专业级、部门级 2) 分段培训 01) 新员工 02) 转正员工 03) 管理岗 3) 建立内部培训师机制 01) 内部培训师甄选的3个原则 02) 内部培训师组建的实施方案 03) 内部培训师物质激励的4种方式 04) 内部培训师精神激励的标准及7种方式 4) 外部培训师甄选方式 01) 合作机构选择的5个步骤 02) 外部培训师甄选的注意事项 03) 需要引起重视的8种培训师 04) 外部培训师甄选的6个注意事项 05) 外部培训师甄选的3个建议 5) 建立管理者培训机制 01) 管理者讲师队伍起到2个作用 02) 管理者讲师队伍的4个优势 03) 管理者讲师队伍的3个不足 2. 培训课程体系： 1) 课程分类： 01) 企业课程体系分类的误区 02) 企业课程体系应该分为10-15类 2) 培训课程的2个来源 3) 通用课程体系的建立：拿来主义 01) 公司通用课程体系案例参考 02) 高级经理3大类培训课程简介 03) 中级经理培训课程简介 4) 专业课程体系的2种方法  3. 培训需求分析： 1) 培训需求的概念 2) 培训需求分析第1个方面的内容： 01) 培训需求分析的3个层面： A. 组织与战略分析 B. 工作与任务分析 C. 个人与绩效分析 3) 培训需求分析第2个方面的内容： 01) 资源方面 4) 培训需求分析的成果体现在3个层面： 01) 培训的内容层面： 02) 存在的问题层面： 03) 资源层面： 5) 4种培训需求分析方法优缺点介绍 01) 培训需求分析理论的三个层面优缺点介绍 02) 调查问卷法优缺点介绍 03) 标杆分析法优缺点介绍 04) 基于胜任能力模型的需求调查优缺点介绍 6) 基于三层面的培训需求分析概念明确 01) 组织与战略培训需求 02) 工作与任务培训需求 03) 个人与绩效培训需求 7) 组织与战略需求分析的3个步骤 01) 熟谙公司战略方向和重点工作 02) 明确培训可以解决的问题 03) 安排部署培训资源、形成具体课程培训规划 8) 工作与任务需求分析4大流程 01) 模型来排序 02) 课程来对应 03) 送上点菜单 04) 主管留签名 9) 个人与绩效需求分析4个关键步骤 01) 人员匹配 02) 开展评估 03) 我来确认 04) 输入系统 05) 个人与绩效需求分析管理案例参考 4. 培训数据量化管理 1) 量化的意义：用数据指导工作 2) 月度培训部门6个常规指标 3) 9个培训指标简介： 01) 人均培训小时 02) 培训百分比 03) 组织与战略需求：落实到课程 04) 工作与任务需求：落实到课程 05) 个人与绩效需求：落实到课程 06) 需求人次数 07) 培训完成率 08) 培训普及率 09) 讲师负荷 5. 基于培训需求的年度培训规划制定4大环节 1) 资源明确会议 2) 培训数据预估 01) 图1、饼图1：参训人次数占比 02) 图2、饼图2：课程类别课时占比 03) 图3、折线1：人均培训小时数 04) 图4、折线2：培训百分比 3) 制定年度培训规划 4) 审批公布执行

查看详情>> 1. 企业需要培训的真正原因是什么： 1) 原因1：企业竞争的本质 2) 原因2：要打造学习型组织 3) 原因3：组织使命的要求 4) 原因4：企业本质的驱使 2. 避免培训的14个误区： 1) 流行什么培训什么 2) 培训师消费、培训是支出、培训是成本 3) 培训是一种福利 4) 培训效益好的时候，不需要培训 5) 企业效益差的时候，没有钱培训 6) 培训是中基层的事情，高层管理者不需要培训 7) 培训是灵丹妙药 8) 培训后员工流失不划算 9) 培训是人力资源部的事情 10) 培训是培训师的事情 11) 没有做培训需求分析就开展培训，或者培训需求分析流于形式 12) 只关注培训不关注发展 13) 定位：培训负责人定位为培训师而非培训经理 14) 片面追求培训评估效果  人才培养的1个中心，2个基本点 3. 培训正确观念的建立： 1) 企业发展过程中面临3个方面的问题： 01) 维持现状性质的问题 02) 改善性质的问题 03) 创新、发展、变革性质的问题 04) 哪些问题需要自己培训？ 05) 哪些问题需要别人培训？ 2) 人才5个层次开发： 01) 第1层次：知识的开发 02) 第2层次：技能的开发 03) 第3层次：观念思维的开发 04) 第4层次：潜能的开发 05) 第5层次：心灵的开发 3) 企业价值文化体系与企业培训工作的关系：  01) 企业价值文化体系是人才开发的前提 02) 系统的制度建设、以人为本的观念建立 03) 企业里面人才开发首先要做的事情 4) 影响员工绩效的3个因素： 01) A：态度 02) S：技能 03) K：知识 04) ASK由人力资源不同职能管理 A. A：人力资源其他职能 B. S：培训 C. K：招聘 05) 不同的因素使用不同的方法 A. S：培训方法 B. K：教育方法 4. 培训、教育、学习、发展、演讲、娱乐之间的区别 5. 培训的使命： 1) 把消费、成本、支出变成投资 2) 企业不同阶段的使命： 01) 企业培训3-5年的使命 02) 企业培训5-10年的使命 03) 企业培训10年以上的使命 6. 企业培训体系： 1) 完善培训体系的4个层面： 01) 制度层面 02) 需求层面 03) 资源层面 04) 运作层面 2) 培训需求分析理论： 01) 培训需求分析的目的和结果：制定年度培训规划 02) 年度培训规划的一个中心两个基本点： A. 年度培训规划的1个中心 B. 年度培训规划的2个基本点 03) 培训需求分析的双轨模型 04) 培训需求分析第1个方面的内容：三个层次的培训需求分析 A. 战略和组织层面 B. 工作与任务分析 C. 个人与绩效分析 05) 培训需求分析第2个方面的内容：资源的分析 06) 培训需求分析的成果体现为3个层面 3) 企业培训管理发展的4个阶段： 01) 了解学习阶段 02) 引入课程阶段 03) 资源建设阶段 04) 精细化发展阶段 4) 企业培训规划的6个实施步骤： 01) 建立以人力资源部为核心的培训组织机构，合理的分配培训的资源 02) 进行培训需求分析调研 03) 制定培训计划和培训预算 04) 实施培训计划 05) 评估培训效果，强化培训结果的运用 06) 根据评估结果，以及工作变化的要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训 5) 年度培训规划的结构： 01) 封面 02) 目录 03) 执行概要 04) 年度培训规划的主题规划 05) 附录 6) 培训效果评估理论： 01) 事前评估 02) 事后评估： A. 1级评估：反应层评估 B. 2级评估：学习层评估 C. 3级评估：行为层评估 D. 4级评估：结果层评估 7) 培训结果的运用： 01) 与是否录用挂钩 02) 与是否转正挂钩 03) 与年终奖金挂钩 04) 与年度涨工资挂钩 05) 与晋升挂钩 06) 注：培训结果一定要运用！

查看详情>> 一、 作为管理者，你是否遇到过这样的状况： 1. 不知道你的员工在想些什么，虽然你希望能够和他们彼此了解； 2. 不知道应该怎么做才能让他们全力以赴的投入工作，而不仅仅只是完成任务； 3. 不知道真正的动力究竟是来自外在的刺激还是内在的刺激； 4. 不知道什么样的教育才是有效和容易产生共鸣的。  管理者需要让伙伴们达成共识，因此肩负教育和辅导的责任。辅导偏重技能的塑造，而教育则瞄准了人们的内心。在帮助伙伴们重塑观念的同时，也使整个组织因此搭建了共识的基础。  遗憾地是大多数的管理者只会说些冠冕堂皇地空话，或是僵硬地执行公司的政策，而这根本无法触及伙伴们的内心并产生强大的激励。  “不知道如何教育自己的员工”已成为阻碍管理者更好完成目标、以及建设更优秀强大团队的困扰。 二、 作为执行者，你是否遇到过这样的状况： 1. 对未来满怀憧憬，但不知道目前的这份工作与你的未来有什么关系，不知道这份工作对你而言有何深意； 2. 面对周而复始的工作，渐渐发现自己再也找不到了最初澎湃的热情； 3. 总想得到领导的赏识，进而拥有更多机会、更大平台、更好待遇，却无法找到触动领导心门的钥匙； 4. 希望一鸣惊人、一飞冲天，但不知道为什么工作时间的流逝和工作经验的累积到现在依然无法成为你腾飞的燃料。 三、 《企业员工的职业化教育》就是这样的课程：  让管理者系统了解如何去触及人们的内心、重建工作价值观、培育正确的习惯以及营造更好的工作氛围；  让执行者系统的了解工作的价值、未来的目标、养成优良的工作习惯、自己寻找到自动自发的工作动力。  如果您正在被以上的问题困惑着，或者希望自己可以成为更有魅力的经理人、成为更具发展前景的职业者，本课程都将提供给您更多的视角和方法。